LEES VERDER
"Heb je even?” Reken maar dat als je die vraag krijgt op de werkvloer, de alarmbellen afgaan. Deze vraag is namelijk vaak een aankondiging van een gesprek of mededeling. Dit hoeft niet persé negatief te zijn, maar is vaak wel onverwacht.
Als leidinggevende wil je graag regelmatig goede gesprekken met je medewerkers. Hoe simpel dit ook klinkt, in de praktijk blijkt dit lastig. Want hoe pak je dit nu op de juiste manier aan? En hoe vaak voer je zo’n gesprek?
TRaining: een goed gesprek
Wil jij je medewerkers helpen om zich te blijven ontwikkelen en duurzaam inzetbaar te blijven? En hoe je dat gesprek dan voert? Volg dan de trainingsmodule van Good Habitz ‘Het goede gesprek’. In de module leer je waar een goed gesprek uit bestaat, hoe je deze voorbereidt, een goede sfeer creëert en feedback kan geven. En welke andere ingrediënten belangrijk zijn.
Een goed gesprek draagt bij aan vitale medewerkers
Regelmatig feedback ontvangen is een behoefte die veel medewerkers hebben. Uit onderzoek blijkt dat medewerkers die vaker feedback ontvangen zich zekerder en meer gewaardeerd voelen. Het verhoogt de prestaties en verlaagt risico’s op stress en burn-out. Daarnaast heeft het positieve gevolgen voor het vertrouwen van medewerkers, problemen worden sneller opgepakt en plezier in het werk neemt toe.
_w476_h474_1.jpg)
Praktijkvoorbeeld: Gesprek over ziekteverzuim
Voor een goede samenwerking is communicatie belangrijk. Dat geldt ook voor lastige onderwerpen zoals frequent ziekteverzuim. Een goed gesprek zorgt voor duidelijkheid en maakt het mogelijk om heldere afspraken te maken. Zo kun je verzuim voorkomen. Praat over het verzuimpatroon en vraag wat hier aan ten grondslag ligt. Is de medewerker nog gemotiveerd? Spelen er privéproblemen?
Uit een praktijkcase bleek dat na diverse verzuimmeldingen er werkgerelateerde factoren meespeelden bij de motivatie van de medewerker. De medewerker voelde zich onvoldoende gewaardeerd. Tijdens een goed gesprek werd dit besproken. Zowel de medewerker als de leidinggevende vertelden hun kant van het verhaal. De medewerker zou onvoldoende een proactieve houding laten zien op de werkvloer. Er waren echter meerdere factoren waardoor de medewerker hiervoor niet of onvoldoende de kans kreeg.
Oplossingen bleken zowel in organisatorische aanpassingen als in groeikansen voor de medewerker te zitten. Er werden (ontwikkel)afspraken gemaakt en vastgelegd. Beide partijen waren opgelucht dat de lucht geklaard was en dat er constructieve afspraken zijn gemaakt.
Contact
Wil je meer informatie over dit onderwerp? Neem dan contact op met Kirstin van der Vlugt.
